Sistem Penghargaan berbasis kinerja

Kinerja dalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan Prestasi . Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

            Pengendalian adalah usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui perilaku yang diharapkan , fungsi pengendalian managemen mencakup usaha untuk memastikan bahwa orang-orang lain tersebut mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan melalui perilaku yang diharapkan.

            Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yagn diharpakn oleh perusahaan. Penghargaan atas kinerja personel dilandasi oleh informasi yang dihasilkan dari penilaian atas kinerja personel.

A.1 Konsep Penilaian Kinerja

            Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi , bagian organisasi , dan personel berdasarkan sasaran,standar,dan kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

            Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya.

            Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yagn tidak semestinya dan untuk merangasang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan.,melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya seta penghargaan , baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.

B) MANFAAT PENGHARGAAN BERBASIS KINERJA

            Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk :

a.       Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.

b.      Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel, seperti : promosi , transfer , dan pemberhentian.

c.       Mengidentifiaksi kebutuhan penilaian dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.

d.      Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan

e.       Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan

Manfaat Penghargaan berbasis kinerja mendorong personel untuk mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi .Penghargaan berbasis kinerja menghasilakan dua macam manfaat :

1.      Memberikan informasi

2.      Memberikan motivasi

Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan member informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yagn di beri penghargaan dibandingkan dengan hal  yang lainj . Penghargaan di rancang untuk memusatkan perhatian personel terhadap hal yang diharapkan menjadi faktor sukses organisasi .Jika layanan terhadap costumer dipandang merupakan faktor keberhasilan organisasi, kecepatna dan ketepatan layanan merupakan kinerja yang perlu mendapatkan perhatian lebih dari personel .Untuk mendapatkan perhatian lebih inilah, penghargaan berbasis kinerja personel dalam dua faktor tersebut dipakai sebagai alat untuk memotivasi tindakan mereka, sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.Hanya dengan mengatakan kepada personel bahwa kualitas adalah penting tidak berdampak terhadap perilaku personel terhadap kualitas .Namun jika dikatakan kepada personel bahwa ukuran kualitas merupakan faktor penting dalam menentukan kenaikan upah / gaji , bonus, dan kenaikan pangkat , maka hal ini akan menyakinkan mereka tentang pentingnya kualitas dalam pekerjaan.

C) BENTUK PENGHARGAAN DAN HUKUM

            Apa saja yang disukai atau tidak disukaoi oleh personel dapat dikaitkan dengan ukuran kinerja . kombinasi berbagai ukuran kinerja dapat digunakan untuk membedakan antara personel yang baik dari yang buruk kinerjanya .

Jenis-jenis penghargaan positif dan negatif

Penghargaan Positif

Penghargaan negatif

Otonomi Kekuasaan Kesempatan untuk berpartisipasi Dalam proses Pengambilan keputusan Kenaikan gaji/upah Bonus Opsi saham Sanjungan Pengakuan Kenaikan/pangkat Gelar/sebutan Pemberian tugas penting Permberian ruang kantor Tempat parkir khusus Keanggotan dikelas eksekutif Jaminan pekerjaan Penghargaan berupa barang Perjalanan wisata Pertisipasi dalam program Pengembangan eksekutif Pengembangan  eksekutif Time off

Campur tangan atasan Kehilangan pekerjaan Kenaikan gaji nol Penugasan pekerjaan tidak penting Tidak dinaikkan pangkat Demosi Dipermalukan secara hukum Hukuman (umum atau pribadi)

Pada gambar diatas dicantumkan daftar penghargaan positif dan negative yang dapat digunakan oleh perusahaan .Perusahaan biasanya tidak menagandalkan hanya pada satu macam penghargaan

D) KINERJA APA YANG HARUS DILAKUKAN OLEH KARYAWAN

            Kinerja apa yang harus dilakukan oleh personel? Jawaban atas pertanyaan ini tergantung pada asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan . Jika ;lingkungan yang dimasuki oleh perusahaan memiliki karakteristik : costumer memegang kendali bisnis , persaingan tajam ,dan perubahan  menjadi konstan ,radikal,pesat,serentak dan pervasive .Organisasi yang tidak menghasilkan kinerja berikut ini akan terancam kelangsungan hidupnya .

1.      Membangun consumer yang puas

2.      Memiliki personel yang produktif dan berkomitmen

3.      Menghasilkan financial return memadai

Organisasi yang memasuki lingkungan seperti ini akan menuntut personelnya untuk menghasilakan kinerja yang sejalan dengan tuntunan lingkungan bisnisnya . Dengan kata lain ,personel hanya berharga bagi organisasinya jika mampu membangun costumer yang puas,produkstif,dan berkomitmen,serta mampu menghasilkan financial return memadai bagi organisasi untuk bertahan hidupdan berkembang.

Pemuasan costumer hanya dapat dihasilakn oleh personel yang mampu memproduski dan menyerahkan produk dan jasa yang menghasilkan value bagi costumer, organisasi memerlukan sistem penghargaan untuk memotivasi personel dalam menghasilkan value bagi customer.

E) PROSES PEMBERIAN PENGHARGAAN BERBASIS KINERJA

            Proses pemberian penghargaan berbasis kinerja pada dasarnya terdiri dari 2 tahap :

1.      Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja

Sebelum organisasi melakukan distribusi penghargaan berbasis kinerja, perlu ditetapkan lebih dahulu sistem yang dipakai sebagai dasar untuk mendistribusikan penghargaan . sistem ini disebut sistem penghargaan berbasis kinerja.

Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja melalui empat langkah:

a.       Penetapan asumsi lingkungan bisnis

Kinerja organisasi diukur dari kemampuan organisasi dalam beroperasi secara berhasil dalam lingkungan bisnis yang telah dipilih.

b.      Penetapan faktor keberhasilan perusahaan dalam bisnis

Kondisi lingkungan bisnis yang menjadi tempat beroperasinya perusahaan menuntut faktor tertentu untuk memungkinkan perusahaan berhasil mempertahankan eksistensinya dan bertumbuh.

c.       Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor penentu keberhasilan

d.      Penetapan sistem penhargaan berbasis kinerja

Penghargaan kepada personel diberikan dalam bentuk insentif.

2.      Distribusi penghargaan berbasis kinerja

Dilaksanakan melalui tiga tahap :

a.       Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja

Proses distribusi penghargaan berbasis kinerja diawali dengan penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja . Proses penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilaksnakan melalui empat tahap .Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan dasar yang digunakan untuk melaksanakan penilaian kinerja dan pendistribusian penghargaan berbasis kinerja.

b.      Penilaian Kinerja

Setelah perusahaan menetapkan sistem penghargaan berbasis kinerja , sisitem ini kemudian dikomunikasikan kepada personel agar mereka memahami tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan dan perilaku yagn diharapkan dari mereka dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.Thapa berikutnya adalah mengukur kinerja personel dengan tujuan  :

·         Menginformasikan tujuan organisasi dan perilaku yang diharapkan dari personel dalam mencapai tujuan tersebut

·         Mengumpulkan data sebagai dasar untuk mendistribusikan penghargaan bagi personel

c.       Pendistribusian penghargaan berbasis kinerja

Dalam tahap ini ,penghargaan yang telah dihitung berdasarkan hasil penilaian kinerja dibagikan kepada personel yang berhak .Jika distribusi penghargaan menyangkut lebih dari satu personel , diperlukan dasar untuk membagi insentif.jika kinerja personel dalam menyelesaikan pekerjaan tidak dapat dibedakan satu dengan yang lainnya,insentif dapat dibagikan sama besar.Jika kinerja personel yagn satu bervariasi dengan kinerja personel yang lain ,insentif perlu dibagikan berdasrkan persingkat personel.

F) TIPE PENGHARGAAN MONETER BERBASIS KINERJA

            Uang merupakan bentuk penghargaan penting yang seringkali dihubungkan dengan kinerja personel, terutama pada tingkat manager.Penghargaan moneter berbasis kinerja dapat digolongkan kedalam tiga kelompok utama :

1.      Kenaikan gaji berbasis Kinerja

Semua organisasi memberikan kenaikan gaji kepada personel disemua jenjang organisasi.Sebagian kenaikan gaji ini berupa penyesuaian terhadap biaya hidup.Sisanya berupa kenaikan gaji berbasis kinerja.Kinerja gaji umumnya hanya merupakan proporsi kecil dari gaji personel,namun  merupakan nilai signifikan bagi personel karena kenaikan tersebut bukan hanya sekali diterima oleh mereka.

2.      Insentif Jangka Pendek

Insentif jangka pendek umumnya berupa bonus , komisi, pembayaran perpotong .Insentif jangka pendek biasanya berupa pembayaran tunai  yang didasarkan atasa  kinerja yang diukur untuk periode satu tahun atau kurang.Penghargaan dapat didasarkan pada kinerja individu atau kelompok seperti tim kerja,pusat laba,atau perusahaan secara keseluruhan.

Beberapa insentif jagnka pemdek dihitung secara langsung dengan suatu formula seperti 2% dari pendapatan penjualan atau 10 % dari laba.

3.      Insentif Jangka Panjang

Insentif jangka panjang didasarkan pada  kinerja yang diukur selama jangka waktu lebih dari satu tahun.peghargaan ini biasanya diberikan terbatas untuk tingkat managemen puncak.Kinerja yang umumnya dipakai sebagai dasar penentuan insentif jangka panjang adalah variable akuntansiseperti pertumbuhan laba persaham,return-on-equity,asset dan investment yang diukur untuk jangka waktu antara tiga sampai enam tahun.

G) PENGHARGAAN TERHADAP KELOMPOK

            Kompetensi semakin tajam ,diperlukan kerjasama antarpersonel lintas fungsi dalam bentuk tim kerja.Dengan demikian diperlukan sistem penghargaan berbasis kinerja kelompok untuk memotivasi tim kerja dalam mencapai tujuan organisasi.umumnya sistem sistem penghargaan kelompok yang diberikan oleh perusahaan berbentuk bonus,profit-sharing,atau gain sharing.Penghargaan kelompok,hubungan antara usaha individu dan hasil yang diberi penghargaan adalah lemah,bahkan kemungkinan sama sekali tidak berkaitan.Oleh karena itu motivasi untuk mencapai penghargaan bukan merupakan pendorong utama yang dituju dengan penghargaan kelompok,komunikasi harapan,dan pemantauan bersamalah (sosial control) yang merupakan tujuan utama penghargaan kelompok.Terdapat hubungan yang lemah ,bahkan sama sekali nihil,antara kinerja individu dengan penghargaan ,kenyataan penghargaan kelompok berdampak positif terhadap motivasi dan kinerja.Insentif kelompok yang diterapkan dalam produksi mendorong personel dalam kerja tim,yang diwujudkan dalam pelatihan ditempat kerja bagi personel baru oleh personel lama  yang lebih berpengalaman,dan adanya rekanan dari kawan satu tim terhadap personel lain dalam tim secara individual dalam bekerja untuk kepentingan terbaik kelompok.

Di USA keberhasilan penghargaan kelompok dibuktikan melalui program open-book management (OBM).Tujuan OBM adalah untuk menarik garis pemisah antara aktivitas personel ,hasil keuangan perusahaan ,dan insentif bagi personel atas improvementyang diberikan personel.Program OBM mencakup : 1)Berbagi informasi keuangan perusahaan secara teratur dan informasi lain yang membantu karyawan untuk bekerja bersama dengan manager demi keberhasilan perusahaan, 2)pelatihan personel ,sehingga personel memahami makna informasi tersebut dan bagaimana personel dapat memberikan kontibusi terhadap laba perusahaan , 3)pemberian penghargaan berkaitan dengan laba perusahaan, 4)Jika diperlukan ,perubahan kultur dari top-down ke bottom-up , untuk menjamin bahwa ide personel dapat dipacu dan di pertimbangkan secara adil.

H) HUBUNGAN ANTARA PENGHARGAAN DENGAN HASIL

            Hubungan antara penghargaan dengan hasil adalah linier.Misalnya hamper semua manager pusat laba tidak akan menerima bonus sampai saat mereka mencapai secara penuh target laba yang dianggarkan .Namun,penghargaan pada umumnya hanya dijanjikan untuk kisaran kinerja terbatas.Penghargaan memiliki batas bawah dan batas atas,serta memiliki hubungan linier dalam batas-batas bawah dan atas tersebut.

Hampir semua perusahaan juga menetapkan batas atas dalam pembayaran insentif bagi manager tingkat menengahnya.Batas atas berarti perusahaan tidak memberikan penghargaan tambahan untuk hasil lebih tinggi daripada batas atas .sebagai contoh perusahaan tidak memberikan penghargaan untuk pencapaian diatas 15% laba yang dianggarkan .Penetapan batas atas dilandasi oleh beberapa alasan berikut ini :

1.      Ketakutan bahwa bonus yang tinggi akan dibayarkan untuk suatu kondisi yang seharusnya tidak pantas untuk diberi penghargaan Karena adanya keberuntungan (nasib baik)yang tidak dapat diperkirakan sebelumnya.

2.      Ketakutan bahwa manager akan termotivasi untuk mengambil tindakan peningkatan laba tahun sekarang dengan mengorbankan laba jangka panjang

3.      Ketakutan terhadap adanya kemungkinan kesalahan dalam perencanaan

4.      Keinginan untuk tidak membayar lebih bagi manager tingkat rendah dibandingkan yang dapat diterima oleh manager tingkat atas,sehinggan memelihara keadilan tertikal dalam pemberian kompensasi

5.      Keinginan untuk mempertahankan total kompensasi yang dibayarkan kepada manager konsisten dari periode ke periode.sehingga para manager dapat mempertahankan gaya hidup mereka

6.      Keinginan untuk tidak menyimpang dari praktik standar dalam industry

I)KRITERIA MENGEVALUASI SISTEM PENGHARGAAN

            Sistem penghargaan berbasis kinerja harus memenuhi kriteria berikut ini :

1.      Penghargaan harus dihargai oleh Penerima

Penghargaan yang tidak bernilai dimata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.dibandingkan dengan eksekutif tingkat atas,manager menengah dan rendah mungkin lebih tertarik dalam melindungi otonomi mereka dan dalam meningkatkan prospek promosi mereka (setelah gaji pokok mereka dijamin)

2.      Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak

Jika penghargaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan ,dampak dapat berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan produkstivitas.Personel dapat merasa dipermalukan dan akan bereaksi dengan emosi kemarahan dan terhina.

3.      Penghargaan Harus dapat dimengerti oleh penerima

Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan maupun nilai penghargaan yang mereka terima

4.      Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat

Penghargaan harus diberikan setelah personel menghasilakan keinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan ,jika tidak diberikan segera,penghargaan akan mendapatkan penghargaan

5.      Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang

Penghargaan dapat menghasilkan nilai yang lebih tinggi jika perasaan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima

6.      Penghargaan harus dapat diubah

Pemberi penghargaan seringkali berbuat salah dalam menetapkan penghargaan dan beberapa keputusan pemberi penghargaan lebih sulit untuk diubah jika dibandingkan dengan yang lain .

7.      Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisiensi

Ada penghargaan yang memerlukan biaya besar dan ada pula yang memerlukan biaya rendah .ditinjau dari perusahaan , yang terbaik adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai yang diharapkan oleh perusahaan dengan biaya yang minimum.Keadaan ini sulit untuk dicapai ,karena dampak setiap penghargaan sangat tergantung selera pribadi penerima penghargaan dan kondisi yang melingkupinya.

J) PENGHARGAAN MONETER EVALUASI SISTEM PENGHARGAAN

            Banyak penghargaan moneter yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan gagal dalam memenuhi kriteria penghargaan sebagaimana yang dijelaskan diatas.Kegagalan pada umumnya terjadi bila perusahaan tidak menghasilkan kinerja baik dan menurunkan pembayaran penghargaan kepada personelnya,yaitu dengan jalan mengurangi penghargaan moneter yang diterima oleh personel yang berprestasi baik. Hal ini lebih diperburuk lagi dalam kondisi inflasi rendah. Oleh karena sulit untuk mengurangi gaji, perusahaan biasanya menghukum personel yang tidak berprestasi dengan tidak membayarkan bonus atau tidak meningkatkan gaji.

Beberapa penghargaan moneter gagal dalam memenuhi kriteria dapat dimengerti oleh personel.Oleh karena perjanjian atau kontrak dengan atasan seringkali tidak jelas dan karena umpan balik yang berkaitan dengan kinerja cenderung berpihak dan tidak lengkap.personel seringkali tidak mengerti mengapa mereka mendapatkan penghargaan,Jika program pemberian penghargaan sangat kompleks ,yang biasanya terjadi dalam insentif jangka panjang.

Banyak penghargaan moneter gagal menghasilkan dampak terhadap perilaku penerima.Kenaikan gaji yang berbasis pada kinerja seringkali sangat kecil jumlahnya pada inflasi rendah,sehingga penghargaan tersebut tidak berdampak pada perilaku personel.Penghargaan moneter ,baik berupa bonus maupun kenaikan gaji,umumnya dirahasiakan,kecuali yang diberikan pada managemen puncak yang wajib diungkapkan kepada masyarakat..

Hampir semua penghargaan moneter tidak bertahan lama.kenaikan gaji akan segera diikuti dengan perubahan pola konsumsi personel,sehingga dampaknya terhadap perilaku personel hanya dalam waktu yang relatif singkart.Begitu juga dengan bonus ,penghargaan ini segera akan dikonsumsi oleh penerima,sehingga dampaknya terhadap perilaku personel juga tidak akan tahan lama.penghargaan moneter tidak mampu bertahan lama dibandingkan dengan penghargaan berupa plakat yang dapat digantung pada dinding ,ruang kantor yang luas,kenaikan pangkat,atau perjalanan wisata yang meninggalkan kesan lama.

K) PENDESAINAN SISTEM PENGHARGAAN MONETER

Beberapa isu penting yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain sistem penghargaan moneter

1.      Berapa porsi penghargaan yang  harus berbasis kinerja ?

Semakin besar proporsi penghargaan berbasis kinerja,semakin besar dorongan yang dihasilkan bagi personeluntuk mencapai tujuan organisasi.Umumnya kesulitan utama dengan tidak digunakanya penghargaan berbasis kinerja ,jika personel tidak seluruhnya dibawah kendali personel, sehinggan dalam situasi semacam ini personel menanggung risiko bisnis.Umumnya ,pemilik perusahaan dalam posisi yang lebih baik untuk menanggung risiko bisnis dibandingkan dengan personel,karena penghargaan yang diterima oleh pemilik perusahaan datang dari portofolio yang berbeda-beda.

2.      Seberapa eksplisit janji pemberian penghargaan dikomunikasikan kepada personel

Isu lain yang timbul dalam membangkitkan motivasi personel melalui sistem penghargaan berbasis kinerja adalah kejelasan penghargaan yang dijanjikan .kadang-kadang bentuk penghargaan yang dijanjikan dan basis yang dipakai sebagai dasar untuk menentukan penghargaan yang akan diberikan dikomunikasikan kepada personel secara eksplisit.

Penghargaan lain yang seringkali berupa penghargaan penting kadang dicantumkan dalam suatu kontrak dengan aturan yang tersirat.Pemahaman yang tersirat dan tidak tertulis diantara manager diterapkan kasus per kasus dan digunakan untuk mengisi kesenjangan yang timbul didalam kontrak tertulis ,baik yang sengaja maupun tidak sengaja.Basis yang digunakan sebagai penentuan penghargaan kemungkinan dibiarkan kabur karena penilaian atas basis tersebut bersifat subjectif.para manager dapat diberitahu bahwa perusahaan akan melindungi mereka dari pengaruh buruk faktor ekonomi yang berada diluar kendali mereka.Jika perusahaan memasuki kembali ketahun baik.kontrak promosi penting semacam ini umumnya dibuat secara tersirat.Manager dapat menarik kesimpulan dari faktor-faktor yang digunakan untuk menentukan promosi dengan mengamati keterampilan ,kualitas,pribadi,dan kinerja orang  yang telah memperoleh promosi.

Atasan sering kali secara sengaja membiarkan tersirat butir-butir tertentu dalam kontak. Mereka kemungkinan tidak tahu bagaimana menggambarkan basis yang digunakan sebagai dasar penghargaan atau penentuan bobot pentingnya unsur-unsur yang menentukan basis penghargaan sebelum periode penilaian kinerja.

Pembentukan minyak bumi

PEMBENTUKAN MINYAK BUMI

Minyak bumi terbentuk dari penguraian senyawa-senyawa organik dari jasad mikroorganisme jutaan tahun yang lalu di dasar laut atau di darat. Sisa-sisa tumbuhan dan hewan tersebut tertimbun oleh endapan pasir, lumpur, dan zat-zat lain selama jutaan tahun dan mendapat tekanan serta panas bumi secara alami. Bersamaan dengan proses tersebut, bakteri pengurai merombak senyawa-senyawa kompleks dalam jasad organik menjadi senyawa-senyawa hidrokarbon. Proses penguraian ini berlangsung sangat lamban sehingga untuk membentuk minyak bumi dibutuhkan waktu yang sangat lama. Itulah sebabnya minyak bumi termasuk sumber daya alam yang tidak dapat diperbarui, sehingga dibutuhkan kebijaksanaan dalam eksplorasi dan pemakaiannya.

Hasil peruraian yang berbentuk cair akan menjadi minyak bumi dan yang berwujud gas menjadi gas alam. Untuk mendapatkan minyak bumi ini dapat dilakukan dengan pengeboran. Beberapa bagian jasad renik mengandung minyak dan lilin. Minyak dan lilin ini dapat bertahan lama di dalam perut bumi. Bagian-bagian tersebut akan membentuk bintik-bintik, warnanya pun berubah menjadi cokelat tua. Bintink-bintik itu akan tersimpan di dalam lumpur dan mengeras karena terkena tekanan bumi. Lumpur tersebut berubah menjadi batuan dan terkubur semakin dalam di dalam perut bumi. Tekanan dan panas bumi secara alami akan mengenai batuan lumpur sehingga mengakibatkan batuan lumpur menjadi panas dan bintin-bintik di dalam batuan mulai mengeluarkan minyak kental yang pekat. Semakin dalam batuan terkabur di perut bumi, minyak yang dihasilkan akan semakin banyak. Pada saat batuan lumpur mendidih, minyak yang dikeluarkan berupa minyak cair yang bersifat encer, dan saat suhunya sangat tinggi akan dihasilkan gas alam. Gas alam ini sebagian besar berupa metana.

Sementara itu, saat lempeng kulit bumi bergerak, minyak yang terbentuk di berbagai tempat akan bergerak. Minyak bumi yang terbentuk akan terkumpul dalam pori-pori batu pasir atau batu kapur. Oleh karena adanya gaya kapiler dan tekanan di perut bumi lebih besar dibandingkan dengan tekanan di permukaan bumi, minyak bumi akan bergerak ke atas. Apabila gerak ke atas minyak bumi ini terhalang oleh batuan yang kedap cairan atau batuan tidak berpori, minyak akan terperangkap dalam batuan tersebut. Oleh karena itu, minyak bumi juga disebut petroleum. Petroleum berasal dari bahasa Latin, petrus artinya batu dan oleum yang artinya minyak         

Daerah di dalam lapisan tanah yang kedap air tempat terkumpulnya minyak bumi disebut cekungan atau antiklinal. Lapisan paling bawah dari cekungan ini berupa air tawar atau air asin, sedangkan lapisan di atasnya berupa minyak bumi bercampur gas alam. Gas alam berada di lapisan atas minyak bumi karena massa jenisnya lebih ringan daripada massa jenis minyak bumi. Apabila akumulasi minyak bumi di suatu cekungan cukup banyak dan secara komersial menguntungkan, minyak bumi tersebut diambil dengan cara pengeboran. Minyak bumi diambil dari sumur minyak yang ada di pertambangan-pertambangan minyak. Lokasi-lokasi sumur-sumur minyak diperoleh setelah melalui proses studi geologi analisis sedimen karakter dan struktur sumber.

Berikut adalah langkah-langkah proses pembentukan minyak bumi beserta gamar ilustrasi:

1. Ganggang hidup di danau tawar (juga di laut). Mengumpulkan energi dari matahari dengan fotosintesis.

2. Setelah ganggang-ganggang ini mati, maka akan terendapkan di dasar cekungan sedimen dan membentuk batuan induk (source rock). Batuan induk adalah batuan yang mengandung karbon (High Total Organic Carbon). Batuan ini bisa batuan hasil pengendapan di danau, di delta, maupun di dasar laut. Proses pembentukan karbon dari ganggang menjadi batuan induk ini sangat spesifik. Itulah sebabnya tidak semua cekungan sedimen akan mengandung minyak atau gas bumi. Jika karbon ini teroksidasi maka akan terurai dan bahkan menjadi rantai karbon yang tidak mungkin dimasak                                                                                                         

3. Batuan induk akan terkubur di bawah batuan-batuan lainnya yang berlangsung selama jutaan tahun. Proses pengendapan ini berlangsung terus menerus. Salah satu batuan yang menimbun batuan induk adalah batuan reservoir atau batuan sarang. Batuan sarang adalah batu pasir, batu gamping, atau batuan vulkanik yang tertimbun dan terdapat ruang berpori-pori di dalamnya. Jika daerah ini terus tenggelam dan terus ditumpuki oleh batuan-batuan lain di atasnya, maka batuan yang mengandung karbon ini akan terpanaskan. Semakin kedalam atau masuk amblas ke bumi, maka suhunya akan bertambah. Minyak terbentuk pada suhu antara 50 sampai 180 derajat Celsius. Tetapi puncak atau kematangan terbagus akan tercapai bila suhunya mencapat 100 derajat Celsius. Ketika suhu terus bertambah karena cekungan itu semakin turun dalam yang juga diikuti penambahan batuan penimbun, maka suhu tinggi ini akan memasak karbon yang ada menjadi gas.

4.Karbon terkena panas dan bereaksi dengan hidrogen membentuk hidrokarbon. Minyak yang dihasilkan oleh batuan induk yang telah matang ini berupa minyak mentah. Walaupun berupa cairan, ciri fisik minyak bumi mentah berbeda dengan air. Salah satunya yang terpenting adalah berat jenis dan kekentalan. Kekentalan minyak bumi mentah lebih tinggi dari air, namun berat jenis minyak bumi mentah lebih kecil dari air. Minyak bumi yang memiliki berat jenis lebih rendah dari air cenderung akan pergi ke atas. Ketika minyak tertahan oleh sebuah bentuk batuan yang menyerupai mangkok terbalik, maka minyak ini akan tertangkap dan siap ditambang.

Resepsi pernikahan Anton&Sari 080314

aq dan sahabatku

CV atau Commanditaire Vennontschap yang biasa disebut Persekutuan Komanditer adalah suatu Perusahaan yang didirikan oleh satu atau beberapa orang secara tanggung menanggung, bertanggung jawab secara seluruhnya atau secara solider, dengan satu orang atau lebih sebagai pelepas uang (Geldschieter), dan diatur dalam KUHD. Komanditer atau Comanditaire Vennootshcap merupakan persekutuan yang didirikan berdasarkan kepercayaan, dimana CV merupakan salah satu bentuk usaha yang dipilih oleh para pengusaha yang ingin melakukan kegiatan usaha dengan modal yang terbatas. CV juga merupakan badan usaha yang tidak berbadan hukum dan kekayaan para pendirinya tidak terpisahkan dari kekayaan CV.

Dalam CV terdapat beberapa sekutu yang secara penuh bertanggung jawab atas sekutu lainnya. Kemudian ada satu atau lebih sekutu yang bertindak sebagai pemberi modal. Tanggung jawab sekutu komanditer hanya terbatas pada sejumlah modal yang ditanamkan dalam perusahaan. Jadi, sekutu yang terdapat dalam CV ada 2 yaitu Sekutu Komanditer (Persero Pasif) dan Sekutu Komplementer (Persero Aktif).

4.

Perusahaan perseroan Komanditer dijalankan oleh seorang/lebih Persero Aktif dan bertanggung jawab atas segala resiko atau kewajiban pihak ketiga. Tanggung jawab ini juga sampai pada penggunaan harta pribadi. Adapun Persero Pasif hanya menyetorkan sejumlah dana, namun tidak terlibat dalam pengelolaan perusahaan.

Sekutu aktif atau sekutu Komplementer, adalah sekutu yang menjalankan perusahaan dan berhak melakukan perjanjian dengan pihak ketiga. Artinya, semua kebijakan perusahaan dijalankan oleh sekutu aktif. Sekutu aktif sering juga disebut sebagai persero kuasa atau persero pengurus.

Sekutu Pasif atau sekutu Komanditer, adalah sekutu yang hanya menyertakan modal dalam persekutuan. Jika perusahaan menderita rugi, mereka hanya bertanggung jawab sebatas modal yang disertakan dan begitu juga apabila untung, uang mereka memperoleh terbatas tergantung modal yang mereka berikan. Status Sekutu Komanditer dapat disamakan dengan seorang yang menitipkan modal pada suatu perusahaan, yang hanya menantikan hasil keuntungan dari inbreng yang dimasukan itu, dan tidak ikut campur dalam kepengurusan, pengusahaan, maupun kegiatan usaha perusahaan. Sekutu ini sering juga disebut sebagai persero diam.

5.

Dalam soal pengurusan Persekutuan, sekutu komanditer dilarang melakukan pengurusan meskipun dengan surat kuasa. Ia hanya boleh mengawasi pengurusan jika memang ditentukan demikian di dalam Anggaran Dasar persekutuan. Bila ketentuan ini dilanggar, Pasal 21 KUHD memberi sanksi dimana sekutu komplementer bertanggung jawab secara pribadi untuk keseluruhan.

Dalam CV hanya sekutu komplementer yang boleh mengadakan hubungan terhadap pihak ketiga. Jadi yang bertanggung jawab kepada pihak ketiga hanya sekutu komplementer.
Persekutuan komanditer biasanya didirikan dengan akta dan harus didaftarkan. Namun persekutuan ini bukan merupakan badan hukum (sama dengan firma), sehingga tidak memiliki kekayaan sendiri.

Tidak ada kepemilikan saham didalam anggaran dasar CV, besarnya penyetoran modal ditentukan dan dicatat sendiri secara terpisah oleh para pendiri. Bukti penyetoran modal oleh para pendiri yang terdiri dari Pesero Aktif dan Pesero Pasif dapat dibuat perjanjian sendiri yang disepakati oleh masing-masing pihak. Sumber Modal pemilik modal adalah Swasta Didalam Akta CV tidak disebutkan besarnya Modal Dasar, Modal ditempatkan atau Modal disetor.

6.

Berdasarkan perkembangannya, bentuk perseroan komanditer adalah sebagai berikut:

1.              Persekutuan komanditer murni

Bentuk ini merupakan persekutuan komanditer yang pertama. Dalam persekutuan ini hanya terdapat satu sekutu komplementer, sedangkan yang lainnya adalah sekutu komanditer.

2.                 Persekutuan komanditer campuran

Bentuk ini umumnya berasal dari bentuk firma bila firma membutuhkan tambahan modal. Sekutu firma menjadi sekutu komplementer sedangkan sekutu lain atau sekutu tambahan menjadi sekutu komanditer.

3.                 Persekutuan komanditer bersaham

Persekutuan komanditer bentuk ini mengeluarkan saham yang tidak dapat diperjualbelikan dan sekutu komplementer maupun sekutu komanditer mengambil satu saham atau lebih. Tujuan dikeluarkannya saham ini adalah untuk menghindari terjadinya modal beku karena dalam persekutuan komanditer tidak mudah untuk menarik kembali modal yang telah disetorkan.

7.

Karateristik badan usaha CV

1.                 CV didirikan minimal 2 orang, dimana salah satu pihak bertindak sebagai Persero Aktif.

2.                 Yaitu persero pengurus   yang menjab at sebagai direktur, sedangkan yang lainnya bertindak sebagai Persero Pasif.

3.                 Seorang Persero Aktif akan bertindak melakukan segala tindakan pengurusan atas perseroan. Dengan demikian, apabila terjadi kerugian maka Persero Aktif yang bertanggung jawab secara penuh dengan seluruh harta pribadinya untuk menggantikan kerugian.

4.                 Adapun untuk Persero Pasif, karena hanya bisa bertindak selaku sleeping patner, maka dirinya hanya bertanggung jawab sebesar modal yang disetorkannya ke dalam perseroan.

8.

Keuntungan dan Kelemahan serta Persyaratan dalam Mendirikan CV

Keuntungan mendirikan CV :

1.                 Pendirian CV untuk saat ini relatif lebih sulit, karena memerlukan syarat yang cukup banyak dibandingkan dengan firma. Pendirian CV harus melalui Akta Notaris dan didaftarkan di Panitera Pengadilan setempat;

2.                 Bentuk CV sudah dikenal masyarakat, terutama masyarakat bisnis kecil dan menegah, sehingga memudahkan perusahaan ikut dalam berbagai kegiatan;

3.                 CV lebih mudah dalam memperoleh modal, karena pihak perbankan lebih mempercayainya;

4.                 Lebih mudah berkembang karena manajemen dipegang oleh orang yang ahli dan dipercaya oleh sekutu lainnya;

5.                 CV lebih fleksibel, karena tanggung jawab terbatas hanya pada Persero Pasif, sedangkan yang mengurus perusahaan dan mempunyai tanggung jawab tidak terbatas dimiliki oleh Persero Aktif; dan

6.                 Pengenaan pajak hanya satu kali, yaitu pada badan usaha saja. Pembagian keuntungan atau laba yang diberikan kepada Persero Pasif tidak lagi dikenakan pajak penghasilan.

9.

Kelemahan jika memilih perusahaan dalam bentuk CV antara lain:

1.                 Persero Pasif akan bertanggung jawab pribadi apabila Persero Pasif menjadi Persero Aktif; dan

2.                 Status hukum badan usaha CV jarang dipilih oleh pemilik modal atau beberapa pemilik proyek besar.

3.                 Kelangsungan hidup perusahaan tidak terjamin

4.                 Sulit untuk menarik kembali investasinya

5.                 Apabila perusahaan berutang/merugi, maka semua sekutu bertanggung jawab secara bersama-sama.

10.

Persyaratan pendirian CV adalah sebagai berikut:

1.                 Adanya perjanjian (pasal 15 KUHD) yakni kesepakatan dari para pihak yang mau mendirikan usaha

2.                 Pendirian CV disyaratkan oleh dua orang, dengan menggunakan Akta Notaris dan menggunakan bahasa Indonesia;

3.                 Pada pendirian CV, yang harus dipersiapkan sebelum datang ke notaris adalah adanya persiapan mengenai: nama CV yang akan digunakan, tempat kedudukan CV, siapa saja yang bertindak sebagai Persero Aktif, dan Persero Pasif, maksud dan tujuan pendirian CV serta dokumen persyaratan yang lain; dan

4.                 CV tersebut didaftarkan pada Panitera Pengadilan Negeri setempat serta membawa perlengkapan berupa: SKDP (Surat Keterangan Domisili Perusahaan) dan NPWP atas nama CV yang bersangkutan, guna memperkuat kedudukan CV.

11.

Alasan Mendirikan CV

Berbicara mengenai badan usaha terdapat bermacam-macam bentuk dengan karakteristik yang berbeda-beda tentunya,  baik mengenai modalnya maupun dari tanggung jawab  pendiri dan/atau pemilik dari badan usaha itu sendiri. Seperti halnya pemilihan kendaraan bermotor, para pemiliknya menyesuaikan kebutuhan dan kesanggupan finansialnya.

Oleh karena itu, mengenai perbedaan karakteristik dari badan usaha maka para pendiri dan/atau pemilik dari badan usaha wajib untuk menyesuaikan dengan kegiatan usaha yang akan digelutinya.

Untuk kali ini, kami akan membahas mengenai CV atau dalam bahasa hukum disebut dengan Persekutuan Komanditer (Commanditaire Vennootschap atau CV). CV adalah suatu persekutuan firma yang didirikan oleh satu orang atau beberapa orang sekutu yang bertanggung jawab secara pribadi untuk seluruhnya, dengan satu atau beberapa orang sebagai pelepas uang pada pihak lain.

12.

Sehingga dalam Persekutuan Komanditer terdapat 2 macam sekutu, yaitu:

1.                 Sekutu kerja atau sekutu Komplementer adalah sekutu yang menjadi pengurus Persekutuan, dimana sekuru dimaksud bertanggung jawab dalamha kepengurusan, pengusahaan, maupun kegiatan usaha perusahaan (biasa disebut Sekutu Aktif); dan

2.                 Sekutu tidak kerja atau sekutu Komanditer adalah tidak mengurus Persekutuan dan hanya memberikan inbreng saja, dengan kata lain sekutu dimaksud hanya melepas uang dan  hanya menantikan hasil keuntungan dari inbreng (biasa disebut Sekutu Pasif).

Perbedaan tanggung jawab  diantara keduanya adalah, (1) Sekutu Aktif dalam menjalankan kegiatan usaha perusahaan akan menanggung kerugian hingga harta kekayaan pribadinya. Sedangkan (2) Sekutu Pasif, dikarenakan hanya sebagai pemberi modal maka tanggung jawabnya hanya pada modal yang diberikan kepada CV dan tidak meliputi harta kekayaan pribadi.

13

Berikut ini adalah beberapa pertimbangan  memilih CV, yaitu:

1.                 Proses pendirian CV relatif lebih mudah dan cepat dibandingkan dengan mendirikan Perseroan Terbatas (“PT”);

2.                 Biaya yang dibutuhkan lebih murah, dimana dalam pendirian CV tidak ada ketentuan minimal modal dasar;

3.                 Bebas menggunakan nama untuk CV tanpa persetujuan terlebih dahulu dr Menteri/Instansi terkait;

4.                 Anggaran Dasar CV hanya membutuhkan pengesahan dari Pengadilan Negeri dan tidak memerlukan pengesahan dari Menteri seperti pendirian PT;

5.                 Salah satu pendiri dapat hanya menanamkan modalnya saja tanpa harus ikut terlibat dalam pelaksanaan kegiatan usaha;

6.                 Salah satu pendiri berkeinginan memiliki tanggungjawab penuh melaksanakan kegiatan usaha;

7.                 Pada kebiasaannya CV berawal dari usaha perorangan, atau usaha keluarga yang ingin berkembang dan memiliki legalitas untuk dapat melaksanakan kegiatan usaha secara aman dimata hukum.

8.                 Dikarenakan CV didirikan atas usaha keluarga, biasanya pendiri  CV juga merupakan Anggota keluarga atau kerabat terdekat.9.Jenis kegiatan usaha tidak mengharuskan berbadan hukum seperti halnya

14

Dapat membuka rekening perusahaan sekalipun bukan badan hukum;

10.      Permintaan dari Pihak ketiga atau mitra kerja yang menuntut adanya badan usaha. Misalnya, beberapa penyelenggara lelang mewajibkan pesertanya berbadan usaha;

11.      Perubahan anggaran dasar lebih mudah dan tidak perlu dilaporkan atau mendapatkan persetujuan Menteri seperti halnya PT;

12.      Direksi CV dapat lebih cepat mengambil suatu keputusan tanpa harus mendapatkan persetujuan dari Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) layaknya PT. Sebagai contoh,  dalam hal CV hendak menjaminkan aset untuk pengajuan pinjaman ke lembaga keuangan/Bank.

15.

Prosedur Pendirian CV

Berdasarkan ketentuan perundang-undangan, CV diatur dalam Pasal 16 s.d. 35 Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD) sebagaimana juga proses pendirian firma, dan pada prakteknya di Indonesia telah menjadi suatu kebiasaan bahwa setiap orang yang hendak mendirikan CV, dibuat dalam Akta Notaris (Otentik), dan didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri yang berwenang, serta kemudian diumumkan dalam Tambahan Berita Negara R.I.

Oleh karena terdapatnya kesamaan dalam pendirian tersebut, maka tahap-tahap pendirian CV adalah sebagai berikut :

1.     Mempersiapkan ihtisar isi resmi dari Akta Pendirian CV, yang meliputi :

o    Nama lengkap, pekerjaan & tempat tinggal para pendiri;

o    Penetapan nama CV;

o    Keterangan mengenai CV itu bersifat umum atau terbatas untuk menjalankan sebuah perusahaan cabang secara khusus (maksud dan tujuan);

o    Nama sekutu yang tidak berkuasa untuk menandatangani perjanjian atas nama persekutuan;

o    Saat mulai dan berlakunya CV;

o    Klausula-klausula  penting lain yang berkaitan dengan pihak ketiga terhadap sekutu pendiri;

o    Pendaftaran akta pendirian ke PN harus diberi tanggal;

16

o    Pembentukan kas (uang) dari CV yang khusus disediakan bagi penagih dari pihak ketiga, yang jika sudah kosong berlakulah tanggung jawab sekutu secara pribadi untuk keseluruhan;

o    Pengeluaran satu atau beberapa sekutu dari wewenangnya untuk bertindak atas nama persekutuan.

2.     Mendaftarkan akta pendiriannya kepada Panitera PN yang berwenang (Pasal 23 KUHD), dan yang didaftarkan hanyalah akta pendirian firma (atau CV) atau ihtisar resminya saja (Pasal 24 KUHD);
Dalam hal ini, CV tersebut didaftarakan pada tempat kedudukan/wilayah hukum CV, dengan membawa kelengkapan berupa Surat Keterangan Domisili Perusahaan (SKDP) dan Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) atas nama CV yang bersangkutan

3.     Para pendiri CV diwajibkan untuk mengumumkan ihtisar resmi akta pendiriannya dalam Tambahan Berita Negara R.I. (Pasal 28 KUHD).

17.

Berikut ini merupakan ringkasan dari Tahapan  Keseluruhan  Proses Pendirian CV, yaitu :

·         TAHAP 1     :  Pembuatan Akta Pendirian CV oleh Notaris;

·         TAHAP 2     :  Surat Keterangan Domisili Perusahaan (SKDP);

·         TAHAP 3     :  Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP);

·         TAHAP 4     :  Surat Keterangan Terdaftar Sebagai Wajib Pajak;

·         TAHAP 5     :  Pendaftaran ke Pengadilan Negeri;

·         TAHAP 6     :  Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP);

·         TAHAP 7     :  Tanda Daftar Perusahaan (TDP).

Apabila dari pendiri dalam menjalankan usahanya berencana untuk ikut serta dalam suatu lelang/ tender yang dilakukan oleh instansi pemerintahan atau instansi lainnya, maka harus dilengkapi dengan surat-surat/dokumen legalitas lainnya, yaitu berupa :

1.     Surat Pengukuhan Pengusaha Kena Pajak;

2.     Surat Ijin Usaha Perdagangan (SIUP);

3.     Tanda Daftar Perseroan (khusus CV);

4.     Keanggotaan pada KADIN dan Sertifikasi Kompetensi KADIN (jika diperlukan); dan

5.     Keanggotaan pada Asosiasi dan Sertifikat Badan Usaha, serta Surat Ijin Usaha Jasa Konstruksi (jika diperlukan).

18.

BAB III

KESIMPULAN

1.     CV atau Commanditaire Vennontschp yang biasa disebut Persekutuan Komanditer  adalah suatu Perusahaan yang didirikan oleh satu atau beberapa orang secara tanggung menanggung, bertanggung jawab sacara seluruhnya atau secara solider, dengan satu orang atau lebih sebagai pelepas uang (Geldschieter), dan diatur dalam KUHD.

2.     Prosedur Pendirian Dalam KUH Dagang tidak ada aturan tentang pendirian, pendaftaran, maupun pengumumannya, sehingga persekutuan komanditer dapat diadakan berdasarkan perjanjian dengan lisan atau sepakat para pihak saja (Pasal 22 KUH Dagang).

3.     Syarat-syarat untuk mendirikan CV Adanya perjanjian (pasal 15 KUHD) yakni kesepakatan dari para pihak yang mau mendirikan usaha, pendirian oleh minimal 2 (dua) orang

4.     CV atau Commanditaire Vennontschap memiliki kelebihan Modal yang dikumpulkan lebih besar,lebih mudah menerima suntikan dana dikarenakan badan usaha persekutuan komanditer sudah cukup populer di Indonesia. Kemampuan manajemennya lebih besar. Pendirinya relatif lebih mudah jika dibandingkan dengan perseroan terbatas (PT).

5.     Kelemahan Persekutuan Komanditer sebagian anggota atau sekutu di persekutuan komanditer mempunyai tanggung jawab tidak terbatas. Kelangsungan hidupnya tidak menentu. Sulit untuk menarik kembali modal yang telah ditanam, terutama bagi sekutu pimpinan.

19.